抵抗した営業部長が悪かったのか？

一段と秋めいた都内オフィスから

先のブログから　続くのですが、、、

結論から話しますと、

部長が悪いのではありません。

彼が悪いのではありません。

彼は元来　マネジメント職に適合しない「人種」

だったのではないでしょうか？

よくある話ですが、

「現役時代」は会社の屋台骨を背負うくらいの、

期待以上に活躍された、いわゆる、

「スーパースター」だったんでしょう。

なので、任命されのでしょう。。

だから、彼のメッセージにあった様に、

「営業部を支えてる」と

自負もあったんでしょう。

だから、私の問いに「私が責任者です」と、

胸張ってメッセージを発せられたんだと、

（こんな、彼の無責任極まりない発言は

好きではありません。

でも　彼の肩を持つ訳ではないですが、、、）

話を戻します、

でも、業績不振は、彼が悪いのではありません。

リーダーになっても「やり遂げてくれる」と、

活躍の再来を期待した

「経営者」にあるのでは？と。

次のリーダーに事業を託す時、

日本の、中小企業では

よく耳にする類の話です。

実績を残した「功労者」を

自動的に、安易に「リーダー」に任命する、

風潮、傾向のことです。

経営者が「決断」した時に、

誰を「リーダー」に任命するかが、

その後の業績に大きく影響することを

十分に予測、理解出来ていれば、、

良いのですが、、、

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あなたのお聞きします、

なぜ、「あなた」なのかを？

どの部署にリーダーに配置します、

どの程度の役割を果たしてもらいたいか、

どの程度責務を担ってもらうか、

などを、丁寧に説明していますか？

このことはとても重要でしょ。

もう　あなたは一般のスタッフとは違うんだ。

企業の経営、屋台骨を揺るがすくらいの

強い影響力を持ち、責任を背負う。と、

このメッセージは

とても「大切」で「重要」であると

改めて考えていただければ幸いです。

事業継続を成功させるには、

ここで著者が実際にお聞きした話を紹介しましょう。

大企業にだけに特定されない、

中小、小企業も遠くない、

「事業継続」の話です。

ある会合で紹介された「元　2代目経営者」から

回顧録としてお聞きした話です。

創設者が興した老舗の企業であったそうですが、

業界でも著名な企業です。

実務経験もわずかな「ご子息」が

親が創業した企業に　あくまでも「社員」として

途中入社することになったとか、、、

世襲ではないですが、

背景がそうさせたのでしょう、

入社後は少しばかり、

「早めの昇進」にも恵まれたそうです。

創業者が”そんな時期”になったので、

後任者選びの頃を迎えてました。

創業者はオートマチックな世襲を、

事業継承を選択しなかったようです。

「実績を残してきた役職者」が

「跡目」を継ぐことになったそうです。

ご多聞にもれず、

創業者もそうであった様に、

その企業には「育成」の文化を持ちえていない。

当然？跡目を継いだ新社長も、

次世代の営業統括責任者を

育成してこなかった。

営業の屋台骨を失った企業の歩む道は

いずれも同じ！

自分の後釜もいない営業部は、

売上を持ち帰ってくれる

”気の利いた次のリーダー”もおらず、

業績の下げ止まりは止まらない。

さらには、

培ってきた「実績」も「信用」も下げ続け、

金庫、通帳の残高も減り続ける、、、

いつまでたっても、打開策も見いだせず、、、

最終的には　ほぼ瀕死の状態を迎え、、、

こんな段階でバトンタッチ。

創業者の「ご子息」に

その「お役」＝経営者の役が

回ってきたそうです。

その「お役」とは、、、

事業を片すのか、、、

第三者に譲渡するのか、、、

この様な「ダルマさん」の様な事態だったので

選択肢はごくごく限られていたそうです。

創業者（親）が作り上げた会社だったので

自分の代で「見とる」のも辛く、、、

また　長らく創業者（親）に

忠義を尽くしてくれた

従業員を”路頭に迷わせる”のも

心苦しい思いもあり、

結果　お国のある機関に

相談を持ちかけ、

「事業継続（Business Continuity) 」で

生き残り（存続）を選択したそうです。

これだけ聞くと、

企業も生き延びた、

従業員も働く機会を失わなかったんだから、

めでたし、めでたし

と、聞こえますが、、、

決っして　めでたい話では

済まされません！

中小、特に　小企業では

この様な出来事が

話題になることも珍しくない様ですが、

だから？でしょうか、、、

コンサル業界では「事業継続」解決が

「売れ筋」、「ドル箱」みたいだそうです。

（確かにこのご時世、

創業者の高齢化にともない、

ビジネスの一極集中傾向も強まり、

また中小、小企業における

事業のシュリンク傾向も一段と加速され、、

多くの企業が直面する課題になっています）

「事業継続」のおかげで、

従業員が　即座に路頭に迷わなかった。

この「点」での解決は成したんだ、と。

なぜか「成功事例」の様に聞こえ、

「美談」としてに伝わってきますが、、

従業員さん達は、

業績不振が続いている長期間忍耐を求められ、

想像を絶する苦労を強いられ、

心身を壊された方も多くいらっしゃったでしょう、

こんな事までをわかって、

「美談」で片付けて

良いのでしょうか？

大きな「負担」から解放される経営者に

とっては、やれやれ。

理解はできますが、、、

経営者自分達のプライドを守り、

自分達のわかる範囲に限りの抵抗で

解決可能だったはずのインシデントを

敢えて？解決しないで、

”好きなだけ”？先延ばしにして、

結果、事業継続計画に委ねる、、、

会社は残した、と、

生き延びることを勝ち得た？と

安堵してもらっても大迷惑です。

確かにご自身は退場されるのでしょうが、

その間、全スタッフに

数字に表せないくらいの「心労」を

強要した「罪」は大きいと考えます。

幸運にも、

今回の「事業継続計画」では、

従業員は職を失わなかったかもしれません。

でも、

事業継続計画で「業績維持」は了承されたが、

「業績アップ」が確約された訳では

決してありません。

業績に関する課題は　事業継続が決まった段階では

解決された訳ではないからです。

新たな経営者が事業を継続する中で

”今回　たまたま残留できた従業員”の、

安定、安泰が確約された訳ではないからです。

新たな経営者が「彼／彼女」が

必要ないと判断したら

また　彼／彼女に　また苦労を強いるわけです。

今回の話で

本当に心して欲しいのは、

あなた、創業者、経営者が

「業績不振」に陥った時に、

自分では解決できない時、

相談を持ちかける時、

決して、あなたの実績、業績を

軽んじる訳ではありません。が、

少しの間　そのプライド、鎧を脱ぎ捨て、

「違ったアプローチ」を

受け入れる「準備」ができてから、

出向いてください。

業績さえ良ければ、しなくて済んだ苦労

業績不振は、決して、

一過性のアクシデントで片付けてはなりません。

景気でせいで済ませるレベルの問題ではありません。

（なぜか　業績不振を景気のせいに

したがる経営者、責任者が多くて、困りものです）

業績不振が「慢性化」させてしまったら、

あまりにも「悲しい」です。

いままでの　労苦が

続けてきた努力が

無意味なものになります。

深い経験や

培ってこられた勘の鋭さは

尊重します。

それがわかるから、

こうなったら、

あまりにも、悲し過ぎます。

そして、周りの多くに

必要ではない苦労を

強いることになってしまいます。

自ら「救済」を、「相談」を

求めに来たにも関わらず、

感情が先立ち、

耳にすることが嫌ごとに聴こえ、

苦手な、未知のアプローチを、

アドバイスをされたからと云って

拒まないでください。

なぜなら、

あなたが分かる範囲で

選択してきた「戦略、戦術、手段」では

ここまで「悪く」なっているにも関わらず、

なんら「良い変化」が得られなかった事実を

認めてください。

降参してください！と

言ってるのではありません。

聞ける体制になったら、

ドアをノックしてください。

あなたが聞く姿勢、ポーズを取らなければ、

決して、始まりません。

違うアプローチを聞く。

そして、実践してみる。

４ビジネス週間で

上向く兆しを掴み取ってください。

また、

まだまだ　なんとか事業を続けている状態であるなら、

でも　後継者が育ててこなかった、

適任な後継者が見当たらない場合も

同じです。

違うアプローチを実践しも

遅くはありません。

そして　後継者創りを成功させたくないですか？

あなた自身のために、

家族のために、

従業員のために。

今更ですが、

「数値の変化」を学んでみませんか？